Sa thải người lao động trái pháp luật có thể khiến doanh nghiệp bị xử phạt, buộc nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và phát sinh tranh chấp. Tìm hiểu quy định pháp luật và cách phòng ngừa.
Trong quá trình quản lý nhân sự, doanh nghiệp có quyền xử lý kỷ luật người lao động khi phát sinh hành vi vi phạm. Tuy nhiên, quyền này phải được thực hiện đúng căn cứ, trình tự và thủ tục theo quy định pháp luật lao động. Việc tự ý sa thải người lao động, áp dụng hình thức kỷ luật không đúng trường hợp hoặc bỏ qua các bước bắt buộc có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với nhiều hậu quả pháp lý.
Vậy sa thải người lao động trái pháp luật có thể dẫn đến những rủi ro nào, doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm ra sao và cần làm gì để hạn chế tranh chấp? Công ty Luật Trường Nhựt phân tích các quy định pháp luật liên quan trong bài viết dưới đây.
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm thuộc trường hợp pháp luật cho phép. Theo Điều 124 và Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp không được tùy ý áp dụng hình thức sa thải chỉ vì cho rằng người lao động làm việc không hiệu quả, không còn phù hợp với vị trí hoặc có mâu thuẫn với cấp quản lý.
Việc sa thải có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật nếu doanh nghiệp không đáp ứng điều kiện về căn cứ xử lý, vi phạm trình tự thủ tục hoặc thực hiện trong thời gian pháp luật cấm xử lý kỷ luật.
Một số tình huống thường gặp gồm:
Sa thải người lao động vì hành vi không thuộc trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động.
Không chứng minh được lỗi của người lao động nhưng vẫn ban hành quyết định sa thải.
Không tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật đúng quy định hoặc không bảo đảm quyền tham gia, tự bào chữa của người lao động.
Áp dụng hình thức sa thải khi đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật.
Sa thải người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi trong trường hợp pháp luật cấm xử lý kỷ luật.
Dùng quyết định sa thải để thay thế cho thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giải quyết vấn đề nhân sự không đúng quy định.
Do đó, để xác định một quyết định sa thải có hợp pháp hay không, cần xem xét đồng thời cả căn cứ nội dung và quy trình thực hiện, thay vì chỉ dựa vào quyết định do doanh nghiệp ban hành.
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp luật định, bao gồm:
Thứ nhất, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
Thứ hai, Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Thứ ba, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động;
Thứ tư, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Đối với một số căn cứ, doanh nghiệp còn phải bảo đảm hành vi vi phạm được quy định phù hợp trong nội quy lao động và đáp ứng các điều kiện cụ thể của pháp luật.
Vì vậy, doanh nghiệp không thể tự đặt thêm các căn cứ sa thải ngoài quy định pháp luật hoặc áp dụng hình thức này chỉ vì người lao động không đạt chỉ tiêu kinh doanh, thường xuyên bất đồng với quản lý hay mắc lỗi thông thường chưa đủ điều kiện xử lý bằng hình thức sa thải.
Điều 122 và Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các nguyên tắc, trình tự và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Trước khi ban hành quyết định sa thải, doanh nghiệp cần lưu ý các yêu cầu quan trọng sau:
Chứng minh được lỗi của người lao động: Doanh nghiệp phải có tài liệu, chứng cứ hợp pháp chứng minh hành vi vi phạm, không thể chỉ dựa trên suy đoán hoặc phản ánh chưa được xác minh.
Bảo đảm sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: Thực hiện theo quy định đối với tổ chức mà người lao động bị xem xét kỷ luật là thành viên.
Thông báo cuộc họp đúng quy định: Người sử dụng lao động phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm họp và thành phần tham dự theo trình tự pháp luật.
Bảo đảm quyền giải trình và tự bào chữa: Người lao động phải có cơ hội trình bày ý kiến, tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa theo luật định, người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
Lập biên bản và ban hành quyết định đúng thẩm quyền: Cuộc họp xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản; quyết định phải do người có thẩm quyền ban hành.
Tuân thủ thời hiệu xử lý kỷ luật: Thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh là 12 tháng, cùng các quy định về kéo dài thời hiệu trong trường hợp luật định.
Ngoài ra, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật trong các thời gian bị cấm tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động, chẳng hạn khi người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng trong trường hợp luật định; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả điều tra, xác minh đối với hành vi thuộc trường hợp luật định; hoặc đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Việc bỏ qua một trong các yêu cầu quan trọng này có thể khiến quyết định sa thải bị khiếu nại, khởi kiện và phát sinh trách nhiệm pháp lý cho doanh nghiệp.
Một trong những hậu quả đáng kể là doanh nghiệp có thể bị buộc khôi phục quyền lợi của người lao động khi xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật.
Theo Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, tùy hành vi vi phạm cụ thể, doanh nghiệp có thể bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả, trong đó có trường hợp phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động tương ứng với những ngày người lao động phải nghỉ việc do việc sa thải trái pháp luật.
Cần phân biệt trách nhiệm phát sinh từ quyết định kỷ luật sa thải trái pháp luật với trách nhiệm do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu vụ việc đồng thời bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 có thể được áp dụng, với các nghĩa vụ như nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc cho thời gian không được làm việc, đồng thời trả thêm khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động theo điều kiện luật định.
Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định chính xác bản chất pháp lý của vụ việc để dự liệu đúng nghĩa vụ, tránh cho rằng mọi trường hợp sa thải trái pháp luật đều chỉ phát sinh một mức bồi thường cố định.
Ngoài việc khắc phục quyền lợi cho người lao động, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt hành chính.
Theo Điều 19 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, hành vi vi phạm quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất có thể bị áp dụng các mức phạt tương ứng với tính chất, mức độ vi phạm. Đối với những hành vi thuộc khoản 3 Điều này, mức phạt được quy định từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với cá nhân vi phạm; mức phạt đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân theo nguyên tắc tại Điều 6 Nghị định.
Tùy hành vi cụ thể, doanh nghiệp còn có thể bị buộc thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả như nhận người lao động trở lại làm việc và trả tiền lương theo quy định.
Do đó, rủi ro của doanh nghiệp không chỉ nằm ở số tiền phải trả cho người lao động mà còn bao gồm tiền phạt hành chính và chi phí để khắc phục vi phạm.
Người lao động bị sa thải có quyền khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật. Đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, pháp luật tố tụng lao động quy định đây là trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.
Cơ sở pháp lý liên quan gồm Điều 131 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Trong quá trình giải quyết, doanh nghiệp có thể phải cung cấp nội quy lao động, tài liệu chứng minh hành vi vi phạm, biên bản họp, thông báo mời họp, quyết định kỷ luật và các chứng cứ liên quan. Nếu hồ sơ không đầy đủ hoặc quy trình xử lý không đúng luật, khả năng bảo vệ quyết định sa thải sẽ bị ảnh hưởng đáng kể.
Tranh chấp kéo dài còn làm tăng chi phí thuê luật sư, chi phí nhân sự nội bộ, thời gian tham gia tố tụng và nguy cơ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Sa thải trái pháp luật có thể làm giảm niềm tin của người lao động đối với ban lãnh đạo, gây tâm lý bất an trong tập thể và làm phát sinh khiếu nại nội bộ.
Nếu vụ việc được chia sẻ rộng rãi trên mạng xã hội hoặc truyền thông, doanh nghiệp có thể chịu ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng, khả năng thu hút nhân sự và mối quan hệ với đối tác.
Đây không phải khoản tiền phạt được pháp luật ấn định riêng trong mọi vụ việc, nhưng là rủi ro thực tế mà doanh nghiệp cần cân nhắc khi lựa chọn cách xử lý kỷ luật.
Để tránh sa thải người lao động trái pháp luật, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình quản trị nhân sự và xử lý kỷ luật rõ ràng, có thể áp dụng các biện pháp sau:
Một là, rà soát và hoàn thiện nội quy lao động. Nội quy cần quy định cụ thể các hành vi vi phạm, hình thức xử lý tương ứng và các nội dung bắt buộc theo Điều 118, Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Trường hợp thuộc diện phải đăng ký nội quy lao động, doanh nghiệp cần thực hiện đúng thủ tục.
Hai là, thu thập chứng cứ trước khi xử lý. Hồ sơ cần thể hiện rõ hành vi vi phạm, thời điểm xảy ra, tài liệu xác minh và ý kiến giải trình của người lao động. Không nên ban hành quyết định chỉ dựa trên phản ánh một chiều.
Ba là, kiểm tra thời hiệu và các trường hợp không được xử lý kỷ luật. Bộ phận nhân sự cần rà soát thời điểm vi phạm, thời gian nghỉ của người lao động và các điều kiện luật định trước khi tổ chức họp.
Bốn là, thực hiện đầy đủ trình tự xử lý kỷ luật. Thông báo họp đúng quy định, bảo đảm thành phần tham dự, quyền tự bào chữa, lập biên bản và ban hành quyết định đúng thẩm quyền.
Năm là, tham vấn luật sư khi vụ việc phức tạp. Đối với các vụ việc liên quan đến tiết lộ bí mật kinh doanh, thất thoát tài sản, hành vi có dấu hiệu hình sự hoặc người lao động thuộc nhóm được pháp luật bảo vệ đặc biệt, doanh nghiệp nên được tư vấn trước khi đưa ra quyết định.
Việc tuân thủ quy trình không chỉ giúp doanh nghiệp hạn chế nguy cơ bị xử phạt mà còn tạo cơ sở chứng minh tính hợp pháp của quyết định nếu tranh chấp phát sinh.
Sa thải người lao động là quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp. Một quyết định được ban hành vội vàng, thiếu chứng cứ hoặc sai thủ tục có thể khiến doanh nghiệp phải khắc phục hậu quả, chịu xử phạt và tham gia tranh chấp kéo dài.
Công ty Luật Trường Nhựt hỗ trợ doanh nghiệp rà soát nội quy lao động, đánh giá căn cứ xử lý kỷ luật, xây dựng hồ sơ và quy trình sa thải đúng pháp luật; đồng thời tư vấn phương án giải quyết tranh chấp lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.
Liên hệ Công ty Luật Trường Nhựt để được tư vấn cụ thể theo hồ sơ và tình huống thực tế của doanh nghiệp.
Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, đặc biệt các Điều 118, 122, 123, 124, 125, 127, 131 và 188.
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 và các văn bản sửa đổi, bổ sung có liên quan về giải quyết tranh chấp lao động.
👉 LIÊN HỆ LUẬT SƯ TƯ VẤN:
Cám ơn bạn đã gửi đánh giá cho chúng tôi! Đánh giá của bạn sẻ giúp chúng tôi cải thiện chất lượng dịch vụ hơn nữa.
ĐÁNH GIÁ SẢN PHẨM