Trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, việc người lao động vi phạm nội quy lao động là điều khó tránh khỏi. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng được quyền tùy ý xử lý kỷ luật người lao động. Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp dù người lao động có hành vi vi phạm rõ ràng nhưng vẫn bị Tòa án tuyên quyết định kỷ luật vô hiệu do không thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật.
Vậy thủ tục xử lý kỷ luật lao động hiện nay được thực hiện như thế nào? Doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề gì để tránh rủi ro pháp lý? Bài viết dưới đây của Công ty Luật Trường Nhựt sẽ phân tích chi tiết quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Theo Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019:
“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”
Như vậy, xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động đã được ban hành hợp pháp.
Tuy nhiên, việc xử lý phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc, trình tự và thủ tục do pháp luật quy định. Nếu vi phạm, quyết định kỷ luật có thể bị tuyên vô hiệu và doanh nghiệp phải bồi thường thiệt hại cho người lao động.
Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nhiều nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động.
Doanh nghiệp có nghĩa vụ thu thập tài liệu, chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm.
Không thể xử lý kỷ luật chỉ dựa trên nghi ngờ hoặc lời tố cáo không có căn cứ.
Nếu người lao động là thành viên công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tổ chức này phải được tham gia trong quá trình xử lý kỷ luật.
Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
Toàn bộ nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật phải được ghi nhận bằng văn bản làm căn cứ ban hành quyết định xử lý.
Một hành vi vi phạm chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật tương ứng.
Trường hợp người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm, doanh nghiệp chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi nghiêm trọng nhất.
Khoản 4 và khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định một số trường hợp doanh nghiệp không được tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Bao gồm:
Nếu doanh nghiệp vẫn xử lý kỷ luật trong các thời gian này thì quyết định xử lý có nguy cơ bị tuyên trái pháp luật.
Theo Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm:
Áp dụng đối với hành vi vi phạm lần đầu, mức độ nhẹ.
Áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn theo nội quy lao động.
Áp dụng đối với người lao động đang giữ chức vụ quản lý.
Là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất và chỉ được áp dụng trong các trường hợp luật định.
Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong một số trường hợp nhất định như:
Nếu không thuộc các trường hợp nêu trên, doanh nghiệp không được áp dụng hình thức sa thải.
Theo Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019:
06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
12 tháng nếu hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến:
Nếu hết thời hiệu thì người sử dụng lao động không còn quyền xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó.
Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định trình tự xử lý kỷ luật lao động mà doanh nghiệp phải tuân thủ.
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm, người sử dụng lao động phải lập biên bản ghi nhận sự việc.
Biên bản cần thể hiện:
Đây là chứng cứ quan trọng trong toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật.
Doanh nghiệp cần rà soát:
Việc chứng minh lỗi thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp, người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản đến các thành phần tham dự cuộc họp.
Thông báo phải ghi rõ:
Thành phần tham dự gồm:
Tại cuộc họp, người lao động có quyền:
Toàn bộ diễn biến cuộc họp phải được ghi nhận thành biên bản.
Biên bản cần có chữ ký của những người tham dự.
Nếu có người từ chối ký thì phải ghi rõ lý do.
Sau khi xem xét toàn bộ hồ sơ và ý kiến tại cuộc họp, doanh nghiệp ban hành quyết định xử lý kỷ luật bằng văn bản trong thời hiệu luật định.
Quyết định phải nêu rõ:
Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm các hành vi sau:
Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn áp dụng hình thức trừ lương hoặc phạt tiền khi người lao động đi trễ, vi phạm nội quy. Đây là hành vi trái pháp luật và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.
Nếu doanh nghiệp xử lý kỷ luật không đúng trình tự hoặc không đủ căn cứ pháp lý, người lao động có quyền:
Khi đó doanh nghiệp có thể phải:
Xử lý kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động nhằm duy trì trật tự và kỷ cương trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, quyền này phải được thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự và thủ tục theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Chỉ cần thiếu một bước trong quy trình hoặc vi phạm quyền bảo vệ của người lao động, quyết định kỷ luật có thể bị tuyên vô hiệu.
Do đó, trước khi tiến hành xử lý kỷ luật, doanh nghiệp cần rà soát kỹ nội quy lao động, chứng cứ vi phạm và toàn bộ trình tự pháp luật để hạn chế tối đa các tranh chấp lao động phát sinh.
Nếu Quý khách hàng cần tư vấn về nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động, sa thải người lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động, Công ty Luật Trường Nhựt sẵn sàng hỗ trợ và đồng hành để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Quý khách.
Cám ơn bạn đã gửi đánh giá cho chúng tôi! Đánh giá của bạn sẻ giúp chúng tôi cải thiện chất lượng dịch vụ hơn nữa.
ĐÁNH GIÁ SẢN PHẨM